الفاروق عمر بن الخطاب

الفاروق عمر بن الخطاب


من هو:

الفاروق أبو حفص ، عمر بن الخطاب بن نُفيل بنعبد العزَّى القرشي العدوي ، ولدبعد عام الفيل بثلاث عشرة سنة ( 40 عام قبلالهجرة ) ، عرف في شبابه بالشـدةوالقـوة ، وكانت له مكانة رفيعـة في قومه اذكانت له السفارة في الجاهلية فتبعثـهقريش رسولا اذا ما وقعت الحرب بينهم أوبينهم و بين غيرهم وأصبح الصحابيالعظيم الشجاع الحازم الحكيم العادل صاحبالفتوحات وأول من لقب بأمير المؤمنين0

اسلامه

أسلم في السنة السادسة من البعثة النبويةالمشرفة ، فقد كان الخباب بن الأرت يعلم القرآن لفاطمة بنت الخطاب وزوجها سعيد بنزيد عندما فاجأهم عمر بن الخطـاب متقلـدا سيفه الذي خـرج به ليصفـي حسابه معالإسـلام ورسوله ، لكنه لم يكد يتلو القرآن المسطور في الصحيفة حتى قال دلوني على محمد )
وسمع خباب كلمات عمر ، فخرج من مخبئه وصاح :يا عمـر والله إني لأرجو أن يكون الله قد خصـك بدعـوة نبيه -صلى الله عليه وسلم-، فإني سمعته بالأمس يقول اللهم أيد الإسلام بأحب الرجلين إليك ، أبي الحكم بنهشام ، وعمر بن الخطاب ) فسأله عمر من فوره وأين أجد الرسول الآن يا خباب؟) وأجاب خباب عند الصفـا في دار الأرقـم بن أبي الأرقـم )
ومضىعمر الى دار الأرقم فخرج إليه الرسول -صلى الله عليه وسلم- فأخذبمجامع ثوبه وحمائل السيف فقال أما أنت منتهيا يا عمر حتى يُنزل الله بك منالخزي والنكال ما أنزل بالوليد بن المغيرة ؟ اللهم هذا عمر بن الخطاب ، اللهم أعزّالدين بعمر بن الخطاب )
فقال عمر أشهد أنّك رسول الله )
وباسلامه ظهرالاسلام في مكة اذ قال للرسول - صلى الله عليه وسلم - والمسلمون في دار الأرقم والذي بعثك بالحق لتخرجن ولنخرجن معك )
وخرج المسلمون ومعهم عمر ودخلوا المسجدالحرام وصلوا حول الكعبة دون أن تجـرؤ قريش على اعتراضهم أو منعهم ، لذلك سماهالرسول -صلى الله عليه وسلم- ( الفاروق ) لأن الله فرق بين الحق والباطل

لسان الحق

هو أحد العشرة المبشرين بالجنة ، ومن علماءالصحابة وزهادهم ، وضع الله الحق على لسانه اذ كان القرآن ينزل موافقا لرأيه ، يقولعلي بن أبي طالب :( إنّا كنا لنرى إن في القرآن كلاما من كلامه ورأياً من رأيه )كما قال عبد الله بن عمر مانزل بالناس أمر فقالوا فيه وقال عمر ، إلا نزلالقرآن بوفاق قول عمر )
‏عن ‏أبي هريرة ‏-‏رضي الله عنه- ‏‏قال :‏ ‏قالرسـول اللـه ‏-‏صلى اللـه عليه وسلم-‏ ‏ لقد كان فيما قبلكم من الأمم ‏‏محدثون ،‏‏فإن يك في أمتي أحد فإنه ‏‏عمر ‏) ‏
‏عن ‏أبي هريرة ‏‏قال ‏: ‏قال النبي ‏ ‏-صلى الله عليه وسلم ‏لقد كان فيمن كان قبلكم من ‏بني إسرائيل‏ ‏رجال يكلمون من غير أن يكونوا أنبياء ،فإن يكن من أمتي منهم أحد ‏‏فعمر ) ‏‏قال ‏‏ابن عباس ‏-‏رضي الله عنهما- ‏‏مننبي ولا محدث ‏)

قوة الحق

كان قويا في الحق لا يخشى فيه لومة لائم ، فقد‏استأذن ‏‏عمر بن الخطاب ‏‏على رسول الله ‏-‏صلى الله عليه وسلم- ‏‏وعنده ‏‏نسوة‏من ‏قريش ،‏ ‏يكلمنه ويستكثرنه ، عالية أصواتهن على صوته ، فلما استأذن ‏‏عمر بنالخطاب ‏قمن فبادرن الحجاب ، فأذن له رسول الله -‏صلى الله عليه وسلم-،‏ ‏فدخل‏‏عمر ‏‏ورسول الله ‏-‏صلى الله عليه وسلم- ‏‏يضحك ، فقال ‏‏عمر ‏ ‏أضحك الله سنكيا رسول الله )
فقال النبي ‏-صلى الله عليه وسلم-‏ ‏ عجبت من هؤلاء اللاتي كنعندي ، فلما سمعن صوتك ابتدرن الحجاب )
فقال ‏‏عمر ‏ ‏فأنت أحق أن يهبن يا رسولالله ) ثم قال عمر ‏ ‏يا عدوات أنفسهن أتهبنني ولا تهبن رسول الله ‏-‏صلى اللهعليه وسلم-) ‏
فقلن نعم ، أنت أفظ وأغلظ من رسول الله -‏صلى الله عليهوسلم-) ‏
فقال رسول الله ‏-‏صلى الله عليه وسلم- ‏ إيه يا ‏ابن الخطاب ‏،‏والذي نفسي بيده ما لقيك الشيطان سالكا ‏فجا ‏قط إلا سلك ‏‏فجا ‏غير‏فجك )
ومن شجاعته وهيبته أنه أعلن على مسامع قريش أنه مهاجر بينما كان المسلمونيخرجون سرا ، وقال متحديا لهم من أراد أن تثكله أمه وييتم ولده وترمل زوجتهفليلقني وراء هذا الوادي ) فلم يجرؤ أحد على الوقوف في وجهه


عمر في الأحاديث النبوية

رُويَ عن الرسـول -صلى الله عليه وسلم- العديدمن الأحاديث التي تبين فضل عمـر بن الخطاب نذكر منها ( إن الله سبحانـه جعل الحقعلى لسان عمر وقلبه )
( الحق بعدي مع عمـر حيث كان )
( إن الشيطان لم يلق عمـر منذ أسلم إلا خرَّ لوجهه )
( ما فيالسماء ملك إلا وهو يوقّر عمر ، ولا في الأرض شيطان إلا وهو يفرق من عمر )
قال الرسول -صلى الله عليه وسلم- رأيتني دخلت الجنة فإذا أنا بالرميصاءامرأةِ أبي طلحة وسمعت خشفاً أمامي ، فقلت : ما هذا يا جبريل ؟ قال : هذا بلال
ورأيت قصرا أبيض بفنائه جارية ، فقلت : لمن هذا القصر ؟
قالوا : لعمر بن الخطاب ،فأردت أن أدخله فأنظر إليه ، فذكرت غيْرتك ) فقال عمر بأبي وأمي يا رسول اللهأعليك أغار !)
وقال الرسول -صلى الله عليه وسلم- بيْنا أنا نائم إذ أتيتبقدح لبنٍ ، فشربت منه حتى إنّي لأرى الريّ يجري في أظفاري ، ثم أعطيت فضْلي عمر بنالخطاب )
قالوا فما أوّلته يا رسول الله ؟) قال :( العلم )
قالالرسول -صلى الله عليه وسلم- بينا أنا نائم رأيت الناس يعرضون عليّ وعليهم قمصٌ، منها ما يبلغ الثدي ومنها ما يبلغ أسفل من ذلك ، وعُرِضَ عليّ عمر بن الخطابوعليه قميص يجرّه )
قالوا فما أوَّلته يا رسول الله ؟) قال الدين )


خلافة عمر

رغب أبو بكر -رضي الله عنه- في شخصية قويةقادرة على تحمل المسئولية من بعده ، واتجه رأيه نحو عمر بن الخطاب فاستشار في ذلكعدد من الصحابة مهاجرين وأنصارا فأثنوا عليه خيرا ومما قاله عثمان بن عفان اللهمعلمي به أن سريرته أفضل من علانيته ، وأنه ليس فينا مثله ) وبناء على تلكالمشورة وحرصا على وحدة المسلمين ورعاية مصلحتهم
أوصى أبو بكر الصديقبخلافة عمر من بعده ، وأوضح سبب اختياره قائلا اللهم اني لم أرد بذلك الا صلاحهم، وخفت عليهم الفتنة فعملت فيهم بما أنت أعلم ، واجتهدت لهم رأيا فوليت عليهم خيرهموأقواهم عليهم ) ثم أخذ البيعة العامة له بالمسجد اذ خاطب المسلمين قائلا أترضون بمن أستخلف عليكم ؟ فوالله ما آليـت من جهـد الرأي ، ولا وليت ذا قربى ،واني قد استخلفـت عمر بن الخطاب فاسمعوا له وأطيعوا ) فرد المسلمون سمعناوأطعنا) وبايعوه سنة ( 13 هـ )


انجازاته

استمرت خلافته عشر سنين تم فيها كثير منالانجازات المهمةلهذا وصفه ابن مسعود -رضي الله عنه- فقال كان اسلام عمر فتحا، وكانت هجرته نصرا ، وكانت إمامته رحمه ، ولقد رأيتنا وما نستطيع أن نصلي الىالبيت حتى أسلم عمر ، فلما أسلم عمر قاتلهم حتى تركونا فصلينا) فهو أول منجمع الناس لقيام رمضان في شهر رمضان سنة ( 14 هـ ) ، وأول من كتب التاريخ من الهجرةفي شهر ربيع الأول سنة ( 16 هـ ) ، وأول من عسّ في عمله ، يتفقد رعيته في الليل وهوواضع الخراج ، كما أنه مصّـر الأمصار ، واستقضـى القضـاة ، ودون الدواويـن ، وفرضالأعطيـة ، وحج بالناس عشر حِجَـجٍ متواليـة ، وحج بأمهات المؤمنين في آخر حجةحجها
وهدم مسجد الرسول -صلى الله عليه وسلم- وزاد فيه ، وأدخل دار العباس بنعبد المطلب فيما زاد ، ووسّعه وبناه لمّا كثر الناس بالمدينة ، وهو أول من ألقىالحصى في المسجد النبوي ، فقد كان الناس إذا رفعوا رؤوسهم من السجود نفضوا أيديهم ،فأمر عمر بالحصى فجيء به من العقيق ، فبُسِط في مسجد الرسول -صلى الله عليوسلم-
وعمر -رضي الله عنه- هو أول من أخرج اليهود وأجلاهم من جزيرة العربالى الشام ، وأخرج أهل نجران وأنزلهم ناحية الكوفة

الفتوحات الإسلامية

لقد فتح الله عليه في خلافته دمشق ثم القادسيةحتى انتهى الفتح الى حمص ، وجلولاء والرقة والرّهاء وحرّان ورأس العين والخابورونصيبين وعسقلان وطرابلس وما يليها من الساحل وبيت المقدس وبَيْسان واليرموكوالجابية والأهواز والبربر والبُرلُسّ وقد ذلّ لوطأته ملوك الفرس والروم وعُتاةالعرب حتى قال بعضهم كانت درَّة عمر أهيب من سيف الحجاج )

هَيْـبَتِـه و تواضعه

وبلغ -رضي الله عنه- من هيبته أن الناس تركواالجلوس في الأفنية ، وكان الصبيان إذا رأوه وهم يلعبون فرّوا ، مع أنه لم يكنجبّارا ولا متكبّرا ، بل كان حاله بعد الولاية كما كان قبلها بل زاد تواضعه ، وكانيسير منفردا من غير حرس ولا حُجّاب ، ولم يغرّه الأمر ولم تبطره النعمة


استشهاده

كان عمر -رضي الله عنه- يتمنى الشهادة في سبيلالله ويدعو ربه لينال شرفها اللهم أرزقني شهادة في سبيلك واجعل موتي في بلدرسولك) وفي ذات يوم وبينما كان يؤدي صلاة الفجر بالمسجد طعنه أبو لؤلؤة المجوسي (غلاما للمغيرة بن شعبة ) عدة طعنات في ظهره أدت الى استشهاده ليلة الأربعاء لثلاثليال بقين من ذي الحجة سنة ثلاث وعشرين من الهجرة ولما علم قبل وفاته أن الذيطعنه ذلك المجوسي حمد الله تعالى أن لم يقتله رجل سجد لله تعالى سجدة ودفن الىجوار الرسول -صلى الله عليه وسلم- وأبي بكر الصديق -رضي الله عنه- في الحجرةالنبوية الشريفة الموجودة الآن في المسجد النبوي في المدينة المنورة

معايير الجودة ودور الميسر

معايير الجودة ودور الميسر

أولا: التيسير والتعليم

مفهوم التيسير:
يعرف التيسير بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها".
يعرف التيسير بأنه ذلك النشاط الإنساني المخطط له ويهدف إلى إحداث تغييرات في المشاركين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والاتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك ويشير هذا التعريف إلى الحقائق الآتية المتعلقة بمفهوم التيسير أهمها:
1- أن التيسير نشاط إنساني .
2- إن التيسير نشاط مخطط له ومقصود .
3- إن التيسير يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المشاركين .
4- أن التيسير هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات .
5- أن التيسير من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان .
6- أن التيسير عملية مستقبلية.
مفهوم التعليم:
هو عملية تنمية معرفية للفرد لا تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خلالها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئاً معيناً.
ولذلك فإن من المهام الأولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له في حياتهم وأدائهم، على المعلم على الأقل أن يثبت هذا بواسطة الاستشهاد من خبرته أو خبرة أحد الناجحين في هذا المجال والأفضل من ذلك أن يقدم خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا.
ب) لدى الكبار حاجة عميقة لأن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهوم الذات بحيث أنه مسؤول عن حياته واتخاذ قراراته وتحمل نتائجها. عندما نصل إلى هذه النقطة من امتلاكنا "مفهوم الذات" فإن الحاجة إلى أن نُعامل كراشدين من قبل الآخرين، تنمو داخلنا ونحتاج إلى أن نُعامل على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار:
كلما عشنا أطول كلما كانت خبرتنا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنوعة لدينا، وهذا المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلم بطرق متعددة أهمها:
o يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم ولتعلم الآخرين، لهذا ففي تعلم الكبار تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة مثل المناقشات وتمارين حل المشكلات أو الخبرات الحقلية.
o لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها الأفكار الجديدة والمهارات ويعطونها معنى أكثر غنى وخصوبة.
o من المتوقع أن مجموعة من الكبار، خاصة إذا كانوا في أعمار متباينة سيكون لديهم اختلافات كثيرة في الاهتمامات والقدرات وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار.
مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماماً أكبر بالتعلم والتوجيه الفردي.

نظرية تعلم الصغار:
ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ الآتية:
o الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
o الصغار لديهم المقدرة على التعلم بالإنصات السلبي.
o الصغار لا يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
o الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد لا يستخدمونها البتّة.
نظرية تعلم الكبار:
ترتكز نظرية تعلم الكبار على المبادئ الآتية:
o الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
o الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي لفترات طويلة.
o الكبار ليس لهم المقدرة على الإنصات السلبي لفترة طويلة.
o الكبار لا يقبلون أفكار وخبرات الآخرين بسهولة فهم يميلون لأن يكونوا شكاكين.
o الكبار يتعلمون بسهولة الأشياء التي تفيدهم.
o الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب.
o الكبار يتعلمون الأشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار:
هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي:
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
وجه المقارنة منهج تعليم الكبار
(التعليم الذاتي) منهج تعليم الصغار
(التعليم اعتماداً على معلم)
الخبرة أحد مصادر المعرفة مرحلة بناء الخبرة
التركيز على المشكلة أو القضية على المادة الدراسية
الحافز/ الدافع داخلي / ذاتي خارجي (ثواب/ عقاب)
جو التعليم غير رسمي، تقدير واحترام، مشاركة وتعاون رسمي، سلطة المعلم، جو تنافسي
تحديد الاحتياجات بالمشاركة بواسطة المعلم
تحديد الأهداف والتخطيط بالمشاركة بواسطة المعلم
الأساليب التعليمية تعتمد على الخبرة تعتمد على نقل المعرفة
التقييم بالمشاركة بواسطة المعلم
الفترة الزمنية يستمر مدى الحياة ينتهي بمرحلة معينة

خصائص تعليم الكبار:
1. التوجيه الذاتى: لما كان الكبار دائما يريدون تحمل مسئولية حياتهم و تخطيط
و تنفيذ أنشطتهم فإن على المدرب أن يوضح من البداية أن التدريب جهد جماعي يشترك فيه المدرب والمتدرب
2. الخبرة: المدرب الجيد يحاول الاستفادة من خبرات المتدربين في دعم موضوع التدريب حيث يبني على خبراتهم بدلاً من أن يعاملهم مفترضاً محدودية خبراتهم
3. المنفعة: حيث يفضل الكبار أن يرتكز التدريب على حل المشكلة بدلاٌ من تنمية المعارف فقط ،لذلك فعلي المدرب الجيد توضيح أهمية تعلم مهارة معينة لأداء العمل بشكل أسهل وأكثر فاعلية . وتزداد دافعية الكبار عندما يكتشفوا أن التدريب سوف يساعدهم في تحسين أدائهم
4. الواقعية: حيث يفضل الكبار التطبيقات الواقعية وغالبا ما يزداد حماسهم عندما يرون العلاقة بين التدريب وحياتهم الواقعية. والمدرب الجيد هو الذي يصمم أنشطة تدريبية متصلة مباشرة باحتياجات المتدربين
5. الدافعية: الكبار لديهم دافعية للتعلم بسبب خبراتهم الخاصة ورغبتهم في إظهارها وحب المعرفة وتحقيق الذات. والمدرب الجيد هو الذي يستغل هذه العوامل ولايضعفها

الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة التعليم التدريـب
الأهداف تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة. أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم.
المحتوى محتوى عام. محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية.
المدة طويلة. قصيرة.
الأسلوب أسلوب التلقي للمعارف الجديدة. أسلوب الأداء والمشاركة.
المكاسب معارف ومعلومات. معلومات ومهارات.
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي:
o اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
o تطوير أساليب الأداء لضمان أداء العمل بفعالية.
o رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
o تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
o توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
o الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.

فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات:
التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء. فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما يلي:
o تحسين الأداء.
o زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفة أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
o يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
o زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
o تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
o تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
o للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة.
o وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك.




ثانيا: سمات و أساليب الميسر الناجح:
للميسر الناجح مجموعة من السمات تنقسم الى :
‌أ- السمات الشخصية:
- الثقة بالنفس و استخدام الحركات الجسدية
- السيطرة على الانفعالات
- إيجابية السلوك
- الإيمان بما يقدمه
- القدرة على إثارة اهتمام المشاركين وتحفيزهم
- القدرة على التعامل مع المواقف الحرجة و المشكلات الطارئة
- القدرة على جذب انتباه المتدربين

ب - المهارات و الكفاءات الفنية:
- القدرة على تقديم الموضوع بشكل شيق
- الإلمام بالأهداف بشكل واضح
- عرض الموضوع و الالتزام به و بالوقت المحدد له
- إدراك أهمية المادة التدريبية
- إنصات فعال و استفادة من التغذية الراجعة من المتدربين
- إدارة و تنظيم الوقت

ثانيا : اختيار الميسرين :
إن اختيار الميسر الذى لديه الكفاية التدريبية من أهم العوامل التى تؤدى إلى نجاح البرنامج التدريبي و تحقيق أهدافه ولذلك يجب أن يكون الميسر :
- متمكنا من تخصصه و ملما بمحتوى المادة.
- متفهما لطبيعة عملية تدريب الكبار و مدركا الفرق بين التعليم و التدريب.
- ملما بأساليب التيسير الحديثة و الوسائل التكنولوجية المناسبة.
- قادرا على تفهم احتياجات المشارك و التجاوب معها.
- قادرا على قيادة مجموعات العمل فى الأنشطة التدريبية المختلفة.
- لديه مهارات الاتصال و العمل فى الجماعة بكفاءة و فاعلية.
- ملما بمصادر المعرفة المتنوعة فى مجال التيسير.

أساليب جمع البيانات للتقييم الذاتى وهى: الملاحظة – المقابلة الفردية / المقابلات الجماعية – تحليل الوثائق

أساليب جمع البيانات للتقييم الذاتى وهى: الملاحظة – المقابلة الفردية / المقابلات الجماعية – تحليل الوثائق

أولا:الملاحظة
تهدف إلى رصد الشواهد والأدلة المتعلقة بمدى توافر الممارسات الجيدة فى المؤسسة، عبر الملاحظة المباشرة، والموضوعية، وهى قد تنصب على أشياء أو مواد ملموسة مثل مبنى المؤسسة، والفصول، والمعامل، والمكتبة، والملاعب، ... وقد تنصب على أداء المعلم أو المتعلمين أو غيرهم.
كما تلعب الملاحظة دورا أساسيا فى التقييم الذاتى لأنها تعطينا تقديرات أكثر دقة من خلال ملاحظة مواقف طبيعية لعينات أكثر اتساعا لمدى فاعلية البرامج والممارسات التربوية من خلال المعلومات الوصفية التفصيلية عما يحدث داخل المؤسسة التعليمية.
أى أنها وسيلة للتحقق من صدق المعلومات ورصد للواقع الفعلي.
أن تكون محددة الهدف كملاحظة العلاقات المتبادلة بين الأطراف العينة (المعلمين – المتعلمين – القيادة...وغيرها).
تتم فى مواقف مختارة توفر للملاحظ مقدار كبير من المعلومات عن المدرسة, وتحدد هذه المواقف فى ضوء كل من:
- طبيعة المجال الفرعي لمجالات ضمان الجودة
- الاداءات والممارسات المقترحة لقياس المجال الفرعي
- نتيجة فحص ملف المؤسسة والذي يوجه النظر إلى تحديد المواقف موضع الملاحظة.

كما أن تكرار الملاحظات أمر ضروري للحكم على ثباتها وصدقها، فلاستدلال عن كيفية أن أداء الممارسات متسق وثابت داخل المؤسسة التعليمية يتوقف على تكرار الملاحظة لنفس الممارسات (مثل طرق التدريس والأنشطة التربوية....) مع تكامل هذه الملاحظات مع طرق القياس الأخرى مثل المقابلات الفردية والجماعية مع المعنيين داخل وخارج المؤسسة التعليمية.
و نؤكد على أن الملاحظة الواحدة والتقدير الواحد والاختبار الواحد والقياس الواحد والإجابة الواحدة فى تقدير الممارسات لا يمكن أن تكون موضع ثقة .
ويفضل فى كثير من مواقف التقييم وجود أكثر من ملاحظ فقد يوجه إحداهما انتباهه إلى ايجابيات أو سلبيات قد لا يعيرها زميله انتباهه إليها.

فنيات الملاحظة:
تتطلب الملاحظة التأني فى تدوين الملاحظات حتى لا تجعل الأفراد موضع الملاحظة حذرين ويتصرفون بطريقة غير طبيعية .
يجب أن يكون عضو الفريق على وعى تام بالممارسات المستهدف ملاحظتها دون تكرار تدوين الملاحظات بشكل مستمر ويمكن ان يدون بعض الملاحظات المهمة ثم يقوم بكتابة ملاحظاته كاملة فيما بعد.
تكوين العلاقات الودية والايجابية مع أفراد المؤسسة.
أهمية الظهور بمظهر الموضوعية فى التعامل .
عناصر الملاحظة:
- تحديد الهدف : من كل موقف يتم ملاحظته فقد يشمل مجال فرعى أو أكثر وقد يشمل فئة أو أكثر.
- موقف الملاحظة : فقد تتم الملاحظة فى مكان واحد لبعض الممارسات مثل الفصل الدراسي أو الفناء وقد تستلزم بعض الممارسات الملاحظة فى أكثر من مكان مثل الأنشطة التربوية.
- وحدة الزمن: تستلزم بعض المواقف الملاحظة إلى حساب الزمن بما يعطى مؤشرا لتحقيق بعض الممارسات مثل التعلم التعاوني ومهارات الدراسة وتنوع أساليب التقويم.
- ترميز السلوك: مما يسهل تدوينها بأقل قدر ممكن من البيانات أثناء الملاحظة.
جدول الملاحظة: تتطلب الملاحظة جدولا لجمع البيانات إذ يمكن أن تجرى الملاحظة على فترات متفاوتة فى اليوم أو على أكثر من يوم ، لذا ينبغي أن يسمح جدول الملاحظة باجراها فى أوقات مختلفة.

اعتبارات للملاحظة
- فى ملاحظة الفصول:
- ليكن دخولك للفصل هادئا وبتنسيق مسبق للزيارة.
- حاول الا تحدث ارتباكا أو فوضى داخل الفصل.
- تسجيل الملاحظات يفيدك كثيرا عند التقييم الذاتى وكتابة التقرير
- اختر مكانا جيدا فى الفصل يمكنك منه ملاحظة الطلاب والمعلم
- تذكر عدم التدخل أثناء الزيارة وقدم ملاحظاتك بعد الزيارة.
- ملاحظة كل معلم بواسطة اثنين (كل على حده) أن أمكن
- لاحظ إجراءات وصول وانصراف الطلاب من حيث الأمان والفاعلية

ولاستيفاء استمارة الملاحظة توضع علامة(√) أمام كل مفردة من المفردات موضع الاهتمام فى المكان المناسب (موجود/ غير موجود) أو حسب الأداء المتدرج وفق نتيجة الملاحظة، فضلا عن تدوين تعليق مختصر على موضوع الملاحظة تحت عنوان" ملحوظات".

ثانيا:المقابلة
تهدف إلى طرح فرصة للتعامل المباشر- فرديا أو جماعيا - مع المعنيين: مدير المؤسسة- الوكلاء- المعلمون- التلاميذ- أولياء الأمور... ذوى العلاقة بالممارسات موضع التقييم الذاتى، حيث يتم سؤالهم حول مشاركتهم فيها، أو إفادتهم منها، أو رأيهم فيها بهدف تحديد نقاط القوة و نقاط الضعف فى ضوء معايير الجودة.
وتستلزم المقابلة الجيدة التخطيط لها من حيث طبيعة المستهدفين، وعددهم، ووقت المقابلة، ومكانها، كما أنها تستلزم المهارة فى طرح الأسئلة واعدادها مسبقاَ وحسن الاستماع للاستجابات، وتسجيلها فى الوقت المناسب، وتتنوع المقابلة بين فردية تنصب على فرد واحد، وجماعية تستهدف مجموعة من الأفراد، ويلاحظ أن المقابلة الفردية أو الجماعية أو كليهما تستخدم لجمع بيانات حول كل مجالات معايير الجودة.
وتتميز المقابلات بالمرونة واتساع نطاق استخداماتها، فالقائم بالمقابلة يمكنه أن يغير نمط تساؤلاته إذا تطلب الأمر ذلك، أو يعيد تساؤل معين ليكون أكثر وضوحا وتحديدا.
ويمكن استخدام المقابلات كأداة قياس لجمع البيانات يستند إليها فى التقييم الذاتى للأداء المدرسي.
فنيات المقابلة
- أن يكون جو المقابلة آمن وودي، ولا تجعل من تقابله فى موقف دفاع.
- أن تكون الأسئلة محددة.
- يمكن أن تكون تعبيرات الوجه والإيماءات والحركات ونبرة الصوت لها دلالات أقوى من الكلام.
- المبالغة الشديدة فى الإجابات، أو التنميق الزائد فى الصياغات يلقى بالشك حول حقيقة ما يقال.
- التخطيط والإعداد الجيد للمقابلة، وبخاصة تحديد أهداف المقابلة وقائمة الأسئلة، أمر أساسي لنجاحها.
- يكون الفرد القائم بالمقابلة على دراية كافية بالمجالات والمعايير والمؤشرات والممارسات، خاصة التي تحتاج إلى مقابلة.
- الموضوعية والمرونة أساس هام للحصول على نتائج صادقة.
- التنوع ما بين الأسئلة المباشرة وغير المباشرة المغلقة والمفتوحة.
- اسأل بهدوء، أصغ جيدا لما يقال واربط بمعلومات أخرى.
- لا تعط أي انطباعات عن الإجابات التى يصدرها الأفراد في المقابلة.
- حاول التسجيل بشكل مختصر أو عن طريق الترميز، مع تأجيل التفاصيل فيما بعد.
- يمكن أن تستعين بأجزاء من الاستبيانات (بطاقات التقييم) العشرين الموجودة لجمع البيانات للتقييم الذاتي ( أدوات هيئة ضمان الجودة )0
- يراعى فى المقابلة الجماعية الالتزام بقواعد إجراء المقابلة.
- يكون الفرد القائم بالمقابلة بشوشا، هادئا، حسن المظهر.
- يكون مكان المقابلة بعيدا عن الضوضاء أو المقاطعات أو التدخل قدر الإمكان.
- أن تكون المقابلات بعيدة عن المكاتب لعدم إعطاء الانطباع بالسلطة والرسمية الشديدة.

مع مراعاة :
- أن عدد أفراد المقابلة الجماعية يتراوح ما بين 4 –12 أفراد حتى يمكن التحكم فى اللقاء والاستفادة منه.
- تنوع تركيبة مجموعة المقابلة الجماعية لأفراد المقابلة للخروج بنتائج أكثر وضوحا وشمولا ودقة فى ضوء الهدف من المقابلة.
- يمكن أن تكون المقابلة فى حجرة معلمين أو المكتبة أو المعمل
- أن تكون المقابلة بتلقائية شديدة وعمق فى نفس الوقت.

مبادئ عامة للمقابلة الفردية/ الجماعية
1- التحية والجو الدافئ:
الترحيب بالمشاركين والتعبير عن التقدير للقائهم.
تعرفهم بنفسك والهدف من المقابلة.
استخدم كلمات مرحة لإزالة العوائق النفسية ، ثم العودة بسرعة للخطوط الرئيسية للمقابلة دون تصادم مع أحد (لا تسمح بانفلات هدف المقابلة).
2- ليست المقابلة تحقيقا ،وإنما تعاون يحقق مصلحة الجميع، ويساعد على تحديد الفجوات والمساعدة على التحسين والتطوير.

ملاحظة: فى حال المقابلات الجماعية يراعى:
اتفاق سريع على الضوابط:
آداب الحديث مثل لا أحاديث جانبية أو ثنائية، ولا مقاطعات أو تعليقات، ( التعبير الحر ، عدم التأثير، اختلاف الرأي لا بأس به، ...)
- لا تطل مع فرد، حتى لا يمل الآخرون أو يبدءوا فى التحدث الجانبي أو المقاطعة.
- يمكن أن تسأل أحدهم شفاهه، وتقدم أسئلة مكتوبة للبعض الآخر، وتشرك آخرين فى استكمال الإجابة.
- أبدا بسؤال مفتوح كلما أمكن ذلك ثم استكمل الإجابة بأسئلة تفريعيه لكل الأفراد( كل على حدة)
- اطلب شرحا لإجابة فرد من فرد آخر، أو تعليقا عند الحاجة، أو إضافة...
- اطلب تفصيلات للتأكد مثل : كيف علمت بهذا، ومتى، وممن، ...، هل حدث هذا معكم جميعا،...
- تحكم فى الجلسة بحيث لا يفلت زمامها منك، فلا تحقق أهداف المقابلة.
- سجل النقاط الهامة والأساسية والتناقضات وما يحتاج إلى استكمال جمع البيانات.
- اشكر المشاركين فى نهاية المقابلة

ثالثا: تحليل الوثائق
\يهدف فحص الوثائق المتوافرة فى المؤسسة، ومراجعتها الحصول على البيانات والمعلومات ذات العلاقة بأداء ات المؤسسة ، مثل: السجلات – المحاضر – الخطط - قواعد البيانات - نتائج وتقارير.
وتنسحب هذه الأداة أيضا على وثائق متعددة مثل وثيقتي رؤية المؤسسة ورسالتها، والاختبارات التحصيلية ، وقواعد البيانات..وغيرها.
ولدراسة وفحص الوثائق والأدلة والشواهد المختلفة داخل المؤسسة التعليمية، من حيث مكوناتها أو شكلها مثل (وتيقتى رؤية المؤسسة ورسالتها، والاختبارات التحصيلية، ومحاضر الاجتماعات والسجلات، وقواعد البيانات..وغيرها).
مع مراعاة الأسئلة التالية:
ما نوعية الوثيقة ولماذا؟
من المسئول عن الوثيقة؟
أين توجد؟
شروط اختيار الوثيقة:
الارتباط بجوانب الموضوع المراد فحصه (المجال – المعيار - المؤشر – الممارسة)
المرونة
المساعدة فى عملية التقييم الذاتى

طرق فحص الوثائق:
الفحص المباشر، عن طريق فحص المستندات والوثائق التى توفرها المؤسسة .
الفحص غير المباشر، يتم أثناء التجول وزيارة الأماكن المختلفة داخل المؤسسة (معارض، لوحات، قواعد بيانات....) حيث يستدل على كثير من البنود المراد فصححها من خلال هذه الوثائق.
وثائق إضافية، قد تظهر للمراجع من خلال المقابلات الفردية والجماعية.

ولاستيفاء دليل فحص الوثائق توضع علامة(√) فى المكان المناسب (موجود/غير موجود) أمام كل مفردة من مفردات الدليل بحسب توافر/ عدم توافر شاهد يتعلق بالممارسة المرتبطة بهذه المفردة نتيجة فحص الوثيقة موضع الاهتمام، مع تسجيل الملاحظات عند الحاجة.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن استخدام أدوات جمع البيانات لتوفير شواهد وأدلة حول المعيار الثالث فى المجال الثالث "توفر مبنى مدرسي ملائم" الاستعانة بأدلة الهيئة الخاصة بمعايير المبنى المدرسي وقواعد السلامة والأمان بكل مؤسسة.

التقييم الذاتي

التقييم الذاتي

b]مفهوم التقييم الذاتى

يقصد بالتقييم الذاتي للمؤسسة التعليمية مجموعة الخطوات الإجرائية التي يقوم بها أفراد المجتمع المدرسي لتقييم مؤسستهم بأنفسهم استنادًا إلى معايير ضمان الجودة والاعتماد، وذلك من خلال جمع البيانات والبيانات عن الأداء المدرسي في الوضع الحالي، ومقارنته بمعايير الجودة والاعتماد.

ومن ثم تعتبر دراسة التقييم الذاتى للمؤسسة التعليمية مدخ ً لا لتحسين الأداء المدرسى وإعداد خطط التحسين اللازمة، وكذلك تعتبر من ناحية أخرى احد أهم مكونات ملف الاعتماد التى تتقدم به المؤسسة إلى الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد، حيث يقدم فكرة واضحة وشاملة عن واقع المؤسسة التعليمية، ويساع فريق المراجعة الخارجية المعتمد على وضع الفروض التى توجه الزيارة الميدانية.



أهداف التقييم الذاتى

يهدف التقييم الذاتى لمؤسسات التعليم قبل الجامعي إلى التعرف على:

درجة التوافق بين الممارسات السائدة في المدرسة وبين المعايير في مجالاتها المختلفة.

جوانب القوة والضعف في الأداء المدرسي في ضوء متطلبات الوصول إلى معايير الجودة والاعتماد.

تحديد نقطة الانطلاق في بناء وتنفيذ خطط التحسين المستمر لتحقيق متطلبات تحقيق المعايير.



خطوات التقييم الذاتى

تمر دراسة التقييم الذاتي للمدرسة بسبع خطوات أساسية يمكن النظر إليها على النحو التالي:

١- تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتى للمؤسسة.

٢- إعداد خطة التقييم الذاتى.

٣- التهيئة والإعلان عن دراسة التقييم الذاتى.

٤- تشكيل وتدريب فرق العمل.

٥- الاتفاق على نوعية البيانات المطلوبة وأساليب الحصول عليها.

٦- تحليل البيانات.

٧- كتابة التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى.



الخطوة الأولى: تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتى للمؤسسة :

تتمثل الخطوة الأولى في دراسة التقييم الذاتي للمؤسسة في تشكيل فريق لقيادة الدراسة ومتابعة الأداء فيها، وعادة ما يتكون هذا الفريق من:

١- مدير المؤسسة.

٢- أحد الوكلاء .

٣- المعلمون الأوائل لجميع المواد.

٤- ممثلون لمجلس الأمناء والآباء والعاملين والمعلمين والاخصائيين.

٥- ممثلون للمتعلمين ( يفضل فى المرحلة الابتدائية أن يكونوا من بين المتعلمين فى الصفوف النهائية).

تتمثل مهمة هذا الفريق فيما يلي:

- تخطيط دراسة التقييم الذاتى.

- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة .

- الإشراف على تدريب فرق دراسة التقييم الذاتى وبناء قدراته.

- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات.

- قيادة وتوجيه فرق دراسة التقييم الذاتى في عملية جمع وتحليل البيانات.

- الإشراف على إعداد التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى.

- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين.



الخطوة الثانية: إعداد خطة التقييم الذاتى:

يقوم فريق قيادة التقييم الذاتى بتصميم خطة إجرائية لتنفيذ دراسة التقييم الذاتي للمؤسسة، يتم من خلالها وضع الجدول الزمن للتنفيذ والمشاركين فى تنفيذ الدراسة ومسئولية كل منهم ، مع وضع نظام للمتابعة.

كما يقوم فريق قيادة دراسة التقييم الذاتى بعقد اجتماعات ولقاءات دورية لمناقشة المشاركين فى الدراسة فى مقترحاتهم وتصوراتهم لضمان اندماج الجميع فى العمل والالتزام بتنفيذ الخطة بالمستوى المطلوب.



الخطوة الثالثة: التهيئة والإعلان عن دراسة التقييم الذاتى

تمثل تهيئة أفراد المؤسسة والمعنيين بها لتنفيذ إجراءات التقييم الذاتى متطلب أساسي، وخطوة مهمة لتوفير قناعات بمبررات الدراسة، ودفع هؤلاء الأفراد للمشاركة بفاعلية فى تلك الإجراءات، ومن ثم نجاح عملية التقييم الذاتى، وتحقيق أهدافها.

ويمكن استخدام آليات متنوعة لتهيئة أفراد المؤسسة والمعنيين بها لدراسة التقييم الذاتى مثل: الندوات، والملصقات، والنشرات، واستخدام الموقع الالكترونى للمؤسسة.



الخطوة الرابعة: تشكيل وتدريب فرق العمل اللازمة للقيام بدراسة التقييم الذاتى

تتطلب دراسة التقييم الذاتي تشكيل عدد من فرق العمل، بحيث يتخصص كل فريق منها في أداء مهمة محددة من المهام المرتبطة بهذه الدراسة، أو يتخصص في تقييم مجال محدد من مجالات ضمان الجودة، مع الأخذ بعين الاعتبار أهمية دور

وحدة التدريب والجودة بالمؤسسة بالتنسيق مع وحدة التدريب والجودة بالإدارة التعليمية.



الخطوة الخامسة: الاتفاق على نوعية البيانات اللازمة وأساليب الحصول عليها تتطلب دراسة التقييم الذاتي جمع نوعين من البيانات هما:

أ - معلومات كمية: تتمثل في البيانات الكمية والرقمية( نتائج الطلاب - نسب النجاح - - نسب التسرب - أعداد المتعلمين – إعداد المعلمين والعاملين – المعامل والاجهزة…. الخ .

ب- معلومات كيفية: وهي بيانات وصفية يتم الوصول إليها من تحليل رؤية المؤسسة ورسالتها، والآراء ووجهات النظر والاتجاهات السائدة بين جميع الاطراف المعنيه ( المعلمين – العاملين - أولياء الأمور المتعلمين ومجلس الأمناء …الخ).



.



الخطوة السادسة: تحليل البيانات :

تعتبر هذه الخطوة على جانب كبير من الأهمية نظرًا لأنها تقدم الوضع الحالي للمؤسسة معبرة عن الواقع الفعلي للمؤسسة، ويجب أن يراعى في تحليل البيانات ما يلى:

١- المعالجة الكمية والتحليل الكيفي للمعلومات فى ضوء معايير ضمان الجودة الاعتماد.

٢- مشاركة جميع أعضاء فريق التقييم الذاتى.

٣- توجه عملية وتحليل البيانات لرسم صورة للوضع الحالي للمؤسسة في المجالات المختلفة، مقارنًا بوضعها المرغوب فى ضوء مدرجات القياس (Rubrics) لمعايير الجودة والاعتماد في مجالاتها المختلفة (القدرة المؤسسية -– الفاعلية التعليمية).

٤- عند القيام باستخلاص الدلالات من خلال معالجة وتحليل البيانات لابد من تحقق كل معيار على حدة، وكذلك علاقته بغيره من المعايير في نفس المجال، ومن ثم يكون الاهتمام هنا بتكوين صورة متكاملة عن المؤسسة (انظر ملحق – استمارة التقييم الذاتى).



الخطوة السابعة: كتابة التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى:

تمثل كتابة تقرير التقييم الذاتى للمؤسسة مرحلة مهمة من مراحل هذا التقييم، حيث توفر وثيقة تسجل كل إجراءات التقييم، وما ارتبط بها من أدوات، واليات، وسياق، وتحديات، وهى جميعها جوانب ضرورية لتشكيل صورة "بانورامية" للتقييم الذاتى للمؤسسة التعليمية، يساعد على تعرف واقع الأداء فيها استنادا إلى معايير الاعتماد المؤسسي ومتطلبات تحسين الأداء. وعادة ما يشمل هيكل هذا القرير مجموعة أساسية من العناصر لعل أبرزها، البيانات الأساسية للمؤسسة، ونتائج تقييم أدائها وفق كل معيار من معايير الاعتماد فضلا عن ابرز جوانب التميز فى أداء المؤسسة والتحديات التى تواجهها وأولويات تحسينها.

سؤال وجواب في الجودة

سؤال وجواب في الجودة

سؤال وجواب في الجودة

ماذا يتضمن عنصر "المتطلبات المستقبلية" الخاص بمكون نظرة شاملة لفعالية المؤسسة بتقرير الدراسة الذاتية؟

تتكون من المجالات التالية:
 التحصيل
 التدريس
 بيئة التعلم
 المتابعة والتقويم وتحليل نتائج الأداء
 التنمية المهنية والقيادات الفنية والقيادة الوسطى
ما العناصر المتضمنة بـ "فاعلية نظام الجودة" بمكون نظرة شاملة للفاعلية التعليمية بتقرير الدراسة الذاتية؟

 تعدد نظم المتابعة والتقويم .
 نظم التوثيق (الورقية / الالكترونية).
 نظم المراجعة الداخلية .
ما العناصر المتضمنة بمكون "الفاعلية التعليمية والتربوية ونواحي القوة والضعف" بمكون النظرة الشاملة للفاعلية التعليمية بتقرير الدراسة الذاتية؟

 مستوى التحصيل بصفة عامة (مرتفع / منخفض) فى ضوء معايير ضمان الجودة والاعتماد.
 مقارنة النتائج على مستوى المتغيرات المختلفة (الصفوف الدراسية المختلفة ...) فى ضوء نواتج التعلم المستهدفة.
 نتائج التحصيل فى السنوات الثلاث السابقة.
 النمو النفسي والوجداني للمتعلمين (مرتفع / منخفض) فى ضوء معايير الاعتماد.
 فاعلية الإدارة المؤسسية فى عمليات التحسين.
 العلاقة بين المعلم والمتعلم التى تحقق بيئة تعلم فعالة لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة.
 الفرص المتاحة لتدعيم تعلم المتعلمين فى ضوء خريطة نواتج التعلم المستهدفة (تعزيز المهارات الأساسية: القراءة والكتابة والرياضيات/ تفعيل عمليات التعليم والتعلم الملاءمة للمرحلة العمرية للمتعلم/ مراعاة ذوى الاحتياجات الخاصة).
ما العناصر التي يتضمنها مكون تقييم الأداء باعتباره احد مكونات تقرير الدراسة الذاتية؟

يشمل مكون تقييم الأداء عرضاً مختصراً لمدى استيفاء معايير: القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية، في ضوء المجالات الفرعية لكل مجال منهما، ويشمل هذا الجزء:
- درجة تحقق كل معيار في ضوء خطط التحسين.
- أسباب النجاح / الفشل. - الخطط المستقبلية.


ما عناصر تقرير التقويم الذاتي للمؤسسة التعليمية؟

- المنهجية المستخدمة في التقييم الذاتيّ.
- تقويم الأداء.
- السياق المؤسسي.
- نظرة شاملة للفاعلية التربوية.


ما فنيات تحليل بيانات دراسة التقويم الذاتي للمؤسسة التعليمية؟

ينبغي أن يراعى في تحليل البيانات ما يلى:
1- المعالجة الكمية والتحليل الكيفي للمعلومات، في ضوء معايير ضمان الجودة والاعتماد.
2- مشاركة جميع أعضاء فريق التقويم الذاتيّ.
3- توجه عملية تحليل البيانات رسم صورة للوضع الحالي للمؤسسة في المجالات المختلفة، مقارناً بوضعها المرغوب، في ضوء مدرجات القياس (Rubrics) لمعايير الجودة والاعتماد في مجالاتها المختلفة: القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية.
4- عند القيام باستخلاص الدلالات من خلال معالجة وتحليل البيانات، لابد من تحقق كل معيار على حدة، وكذلك علاقته بغيره من المعايير في نفس المجال؛ ومن ثم يكون الاهتمام – هنا- بتكوين صورة متكاملة عن المؤسسة.





كيف نستوفى استمارة التقويم الذاتى؟

- يتمّ استيفاء استمارة التقويم الذاتيّ تحت إشراف ومسئولية مدير المؤسسة (المدرسة).
- تجمع البيانات باستخدام طرق جمع البيانات المختلفة، كما هو موضح بالجزء الثاني من هذا الدليل (أدوات التقويم الذاتيّ).
- يتم استيفاء مؤشرات وممارسات الفاعلية التعليمية (مجال المتعلم)؛ وفقاً لمدى تحقق نواتج التعلم المستهدفة والمحددة في خريطة النواتج الخاصة بكل مرحلة تعليمية.
- إن كانت لديك إيضاحات: جوهرية، أو إضافية، أو شرح لجهودك، فاكتبه بشكل مختصر وموضوعي في مضمون تقرير التقويم الذاتيّ للمؤسسة.
- جميع الوثائق والأدلة والمستندات يتم الاحتفاظ بها لدى إدارة المؤسسة بشكل وثائقي منظم، وفق متطلبات معايير الهيئة القومية للاعتماد: القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية؛ لتتم مراجعتها من فريق المراجعة الخارجيّة.
لمزيد من التفاصيل والامثلة التوضيحية يجب ان تتطلع على دليل الاعتماد – الجزء الأول (اجراءات الاعتماد – التقويم الذاتى)، وكذلك دليل الاعتماد – الجزء الثانى (ادوات جمع البياانت للدراسة الذاتية) على رابط (اصدارات الهيئة – قبل الجامعى) http://naqaae.eg/booklibrary

المصطلحات والمفاهيم الرئيسة للجودة

المصطلحات والمفاهيم الرئيسة للجودة

المصطلحات والمفاهيم الرئيسة:
في إطار ثقافة جودة التعليم؛ فإن هناك مفاهيم رئيسة تستدعي التوقف عندها، وتتطلب الوعي بها؛ حيث إنها تمثل جسور تواصل بين المنشغلين بقضايا الجودة على مستوى الخطاب، والكتابات، والندوات في ساحة الفعل في المدارس والجامعات، ويمكن الرجوع إلى تعريفات هذه المفاهيم في الإطار العام لوثيقة معايير ضمان الجودة والاعتماد لمؤسسات التعليم قبل الجامعيّ، ونؤكد هنا على تعريفات المفاهيم التالية:
1- التقويم المؤسسي Institutional Evaluation :
عملية تستند إلى معايير محددة؛ لتحديد جوانب القوة، وجوانب الضعف في أداء المؤسسة؛ من أجل تعزيز نقاط القوة، وعلاج نقاط الضعف. ويرتبط هذا برؤية المؤسسة ورسالتها، ويؤدي إلى تحسين الأداء المؤسسي.
2- الاعتماد المؤسسي Institutional Accreditation :
الاعتماد هو استيفاء المؤسسة التعليمية المعايير المحددة لجودة أدائها في مختلف المجالات؛ استنادا إلى الشواهد والأدلة (Evidences)، المتمثلة في: قواعد البيانات، والمعلومات المتاحة، والوثائق، وغيرها.
3 - الشاهد/ الدليل Evidence :
هو مصدر متاح، يمكن الاستناد إليه في الحكم على الأداء وفق مقاييس التقدير المتدرجة Rubrics"، وتتمثل في: البراهين، والأدلة: الملموسة، والمرئية، والمسموعة، التي يجب أن يبحث عنها المقوم أو المراجع، ويأخذها في اعتباره عند إصدار أحكام على مستوى أداء المؤسسة، ومن أبرز هذه الشواهد والأدلة قواعد البيانات، ومحاضر الاجتماعات، والتقارير السنوية، ونتائج عقد المقابلات، وإجراء الملاحظات، وعمليات التقويم، والسجلات المختلفة، (سجلات: الحضور والغياب، والمتابعة ......إلخ).
وقد وفرت الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد أمثلة لهذه الشواهد والأدلة في وثيقة المعايير، وكذلك في ملحق مستقل خاص بها.
4- المراجعة الداخلية Review Internal :
يقصد بها تقويم مدى تحقيق المؤسسة التعليمية متطلبات معايير الجودة والاعتماد، من قبل فريق تقويم مشكل من المؤسسة ذاتها، أو من جهة مشرفة عليها، كالإدارة/ المديرية التعليمية، أو وزارة التربية والتعليم، أي أن المراجعة الداخلية هي عمليات ضبط الجودة الداخلية؛ بما يؤهل المؤسسة التعليمية للتقدم للاعتماد.
5- المراجعة الخارجيّة External Review :
يقصد بها تقويم مدى تحقيق المؤسسة التعليمية متطلبات معايير الجودة والاعتماد، من قبل فريق تقويم مشكل من جهة خارجية مستقلة، كالهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد.
6- نواتج التعلم :
هي كل ما يكتسبه المتعلم من: معارف، ومهارات، واتجاهات، وقيم؛ نتيجة مروره بخبرة تربوية معينة (أو دراسته لمنهج معين ).